Pengembangan SDM

PENGEMBANGAN SDM

A.    Pengertian Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.

B.     Pentingnya Pengembangan

Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuaan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan yang sejenis.

C.    Tujuan Pengembangan

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut.

a.       Produktivitas kerja

Produktivitas kerja karyawan akan meningkat, kualitas dan kuantitas produksi semakin baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skill karyawan yang semakin baik.

b.      Efisiensi

Pengembangan karyawan bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan mengurangi ausnya mesin-mesin.

c.       Kerusakan

Pengembangan karyawan bertujuan untuk mengurangi kerusakan barang, prooduksi, dan mesin-mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya.

d.      Kecelakaan

Pengembangan bertujuan untuk mengurangi tingkat kecelakaan karyawan, sehingga jumlah biaya pengobatan yang dikeluarkan perusahaan berkurang.

e.       Pelayanan

Pengembangan bertujuan untuk meningkatkan layanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah perusahaan, karena pemberian pelayanan yang baik merupakan daya penarik yang sangat penting bagi rekan-rekan perusahaan bersangkutan.

f.       Moral

Dengan pembagian moral karyawan akan lebih baik karena keahlian dan keterampilannya sesuai dengan pekerjaannya sehingga mereka antusias untuk menyelesaikan pekerjaan-pekerjaan dengan baik.

g.      Karier

Dengan pengembangan, kesempatan untuk meningkatkan karier karyawan semakin besar karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerjanya lebih baik.

h.      Konseptual

Dengan pengembangan, manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik, karena technical skill, human skill, dan managerial skillnya lebih baik.

i.        Kepemimpinan.

Dengan pengembangan, kepemimpinan seorang manajer akan lebih baik, human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerjasama vertikal dan horizontal semakin harmonis.

j.        Balas jasa

Dengan pengembangan, balas jasa (gaji, upah insentif dan benefits) karyawan akan meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

k.      Konsumen

Pengembangan karyawan, akan memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

D.    Prinsip Pengembangan

Prinsip pengembangan adalah peningkatan kualitas dan kemampuan bekerja karyawan.

E.     Jenis-jenis Pengembangan

a.   Pengembangan secara informal yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannya dengan pekerjaan atau jabatannya.

b.  Pengembangan secara formal yaitu karyawan ditugaskan perusahaan untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan.

F.     Peserta Pengembangan

a.      Karyawan baru, yaitu karyawan yang baru diterima bekerja pada perusahaan. Mereka diberi pengembangan agar memahami, terampil, dan ahli dalam menyelesaikan pekerjannya, sehingga para karyawan dapat bekerja lebih efesien dan efektif pada jabatan/pekerjannya.

b.      Karyawan lama, yaitu karyawan lama oleh perusahaan ditugaskan untuk mengikuti pengembangan, seperti pada Balai Pusat Latihan Kerja. Pengembangan karyawan lama dilaksanakan karena tuntutan pekerjaan, jabatan, perluasan perusahaan, penggantian mesin lama dengan mesin baru, pembaruan metode kerja, serta persiapan untuk promosi.

G.    Proses Pengembangan

Proses atau langkah-langkah pengembangan hendaknya dilakukan sebagai berikut.

a.      Sasaran

Setiap pengembangan harus terlebih dahulu ditetapkan secara jelas sasaran yang ingin dicapai.

b.      Kurikulum

Kurikulum atau mata pelajaran yang akan diberikan harus mendukung tercapai sasaran dari pengembangan itu.

c.       Sarana

Mempersiapkan tempat dan alat-alat yang akan digunakan dalam pelaksanaan pengembangan.

d.      Peserta

Menetapkan syarat-syarat dan jumlah peserta yang dapat mengikuti pengembangan. Misalnya usia, jenis kelamin, pengalaman kerja, latar belakang pendidikannya.

e.       Pelatih

Menunjuk pelatih atau instruktur yang memenuhi persyaratan untuk mengajarkan setiap mata pelajaran sehingga sasaran pengembangan tercapai.

f.        Pelaksanaan

Melaksanakan proses belajar mengajar artinya setiap pelatih mengajarkan materi pelajaran kepada peserta pengembangan.

H.    Metode-metode Pengembangan

1.      Metode latihan atau Training

Metode-metode latihan menurut Andrew F.Sikula:

a.       On the Job

Para peserta latihan langsung bekerja di tempat untuk belajar dan meniru suatu pekerjaan di bawah bimbingan seorang pengawas.

b.      Vestibule
metode latihan yang dilakukan dalam kelas atau bengkel yang biasanya diselenggarakan dalam suatu perusahaan industri untuk memperkenalkan pekerjaan kepada karyawan baru dan melatih mereka mengerjakan pekerjaan tersebut.

2.      Metode pendidikan

Metode pendidikan dalam arti sempit yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para bawahannya secara efektif. Seorang manajer yang efektif pada jabatannya akan mendapatkan hasil yang optimal. Hal inilah yang memotivasi perusahaan memberikan pendidikan terhadap karyawan manajerianya.

Metode pendidikan menurut Andrew F. Sikula adalah sebagai berikut:

a.         Under study

Teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktek langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan atasannya.

b.        Coaching and conseling.

Suatu metode pendidikan dengan cara atasan mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.

I.       Tolak ukur metode pengembangan

a.       Prestasi kerja karyawan

Apabila prestasi kerja atau produktivitas kerja karyawan setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat, maka berarti metode pengembangan yang dilakukan cukup baik, begitupun sebaliknya.

b.      Kedisiplinan karyawan

Jika kedisiplinan karyawan setelah mengikuti pengembangan semakin baik berarti metode pengembangan yang dilakukan baik, begitupun sebaliknya.

c.       absensi karyawan

kalau absensi karyawan setelah mengikuti pengembangan menurun maka metode pengembangan itu cukup baik, begitupun sebaliknya.

J.      Kendala-kendala Pengembangan

a.       Peserta

Peserta pengembangan mempunyai latar belakang yang berbeda-beda. Seperti pendidikan dasarnya, pengalaman kerjanya dan usianya. Hal ini akan menyulitkan dan menghambat kelancaran pelaksanaan latihan.

b.      Pelatih atau instruktur

Pelatih atau instruktur yang ahli dan cakap mentransfer pengetahuannya kepada para peserta latihan dan pendidikan sulit di dapat. Akibatnya, sasaran yang diinginkan tidak tercapai.

c.       Fasilitas pengembangan

Fasilitas sarana dan prasarana pengembangan yang dibutuhkan untuk latihan dan pendidikan sangat kurang atau tidak baik.

d.      Kurikulum

Kurikulum yang di tetapkan dan diajarkan kurang serasi atau menyimpang serta tidak sistematis.

e.       Dana pengembangan

Dana yang tersedia untuk pengembangan sangat terbatas, sehingga sering dilakukan secara terpaksa.

                                                                                                                     

                                                      

                                                  3                4  

                  2

                                                                        5

             1                                                     6

                                                     

                                     7                                                                 

Gambar Konsep Pengembangan

PENDIDIKAN SDM

Notoadmodjo (1992) pendidikan di dalam suatu organisasi adalah suatu proses pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang bersangkutan.

Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi. Dalam rangka meningkatkan pengetahuan, ketrampilan serta sikap-sikap kerja yang kondusif bagi penampilan kinerja pegawai, diselenggarakan pendidikan dan pelatihan pegawai, dan diklat pegawai ini didasarkan atas analisis kebutuhan yang memadukan kondisi nyata kualitas tertentu selaras dengan program rencana jangka panjang organisasi.

Makalah Perencanaan SDM

MAKALAH

PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

OLEH

KELOMPOK II

1.    NUR WAHYUNI

2.    NURMILA

3.    NURWAHIDAH

4.    NURAUDINA IDRIS

5.    RAHMA RIZKI AMALIAH

6.    RISMA DWIYANTI R.

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI ALAUDDIN MAKASSAR

TAHUN AJARAN

2012/2013

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Perencanaan Sumberdaya Manusia”. Hal ini didasarkan pada suatu pemikiran bahwa organisasi publik maupun bisnis saat ini dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkungan yang semakin cepat. Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun kinerja organisasi yang mampu mengadaptasi dengan perubahan tadi. Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tahap perencanaan yang saling terkait, seperti strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan. Tahap selanjutnya yaitu human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.  Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimaliskan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.

                                                                                     Penulis

                                                                  

                                                                                                                                                                                                      Makassar, 24 September 2012

DAFTAR ISI

Hal

Halaman Judul ............................................................................................................ i

Kata Pengantar ........................................................................................................... ii

Daftar Isi ..................................................................................................................... iii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang ............................................................................................ 1

1.2  Landasan Teori ........................................................................................... 2

1.3  Rumusan Masalah ...................................................................................... 5

1.4  Tujuan Penulisan ........................................................................................ 5

BAB 2  PEMBAHASAN

            2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM) ............................ 6

            2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan SDM .............................. 6

            2.3 Manfaat Perencanaan SDM ........................................................................ 9

            2.4 Tujuan Perencanaan SDM ......................................................................... 12

            2.5 Proses Dalam Perencanaan SDM .............................................................. 15

            2.6 Sistem Perencanaan SDM ......................................................................... 19

BAB 3  PENUTUP

            3.1 Kesimpulan ............................................................................................... 21

            3.2 Saran ......................................................................................................... 22

DAFTAR PUSTAKA

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Sebuah organisasi dalam mewujudkan eksistensinya dalam rangka mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang efektif. Suatu organisasi, menurut Riva’i( 2004:35) “tanpa didukung pegawai/karyawan yang sesuai baik segi kuantitatif, kualitatif, strategi dan operasionalnya ,maka organisasi/perusahaan itu tidak akan mampu mempertahankan keberadaannya, mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan datang”. Oleh karena itu disini diperlukan adanya langkah-langkah manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai jabatan, fungsi, pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia. Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Global 2002 (UNDP 2002) terhadap 173 negara di dunia, diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi adalah dari negara Luxembourg yaitu sekitar $US 50 ribu ($US 50,061) dan terendah (pendapatan per kapita terrendah) adalah dari negara Sierra Leone yaitu $US 490. Hal ini berarti secara kasar dapat disimpulkan bahwa pendapatan per kapita penduduk NTT yang sebesar $US 200-an—katakanlah berkisar $US 200 - $US 300, masih lebih rendah dari pada pendapatan per kapita penduduk negara termiskin di dunia (Sierra Leone) yang sebesar $US 490. 

Berdasarkan studi dari Laporan Pembangunan Manusia Indonesia 2001 (BPS, BAPPENAS, dan UNDP 2001) diketahui bahwa kinerja pendapatan per kapita tertinggi (PDRB real per kapita—tanpa minyak dan gas) pada lingkup provinsi di Indonesia adalah dari Provinsi DKI Jakarta yaitu Rp 5.943.000 per tahun atau Rp 495.250 per bulan dan terendah  adalah dari Provinsi Nusa Tenggara Timur yaitu Rp 712.000 per tahun atau Rp 59.333 per bulan, atau hanya sekitar 12 persen daripada  pendapatan per kapita penduduk DKI Jakarta.  Kinerja pendapatan per kapita di Nusa Tenggara Timur adalah yang paling rendah (paling buruk) di Indonesia.  Kinerja pendapatan per kapita lingkup kabupaten/kota  tertinggi (PDRB real per kapita—tanpa minyak dan gas) adalah dari Kota Madya Jakarta Pusat (Provinsi DKI Jakarta) yaitu   Rp 15.820.000 per tahun atau Rp 1.318.333 per bulan dan terrendah adalah dari Kabupaten Timor Tengah Selatan (Provinsi Nusa Tenggara Timur) yaitu Rp 497.000 per tahun atau Rp 41.417 per bulan, atau hanya sekitar 3,14 persen daripada pendapatan per kapita penduduk Jakarta Pusat.  Terdapat dua kabupaten di NTT yang memiliki kinerja pendapatan per kapita terrendah di Indonesia (ranking 293 dan 294 dari 294 kabupaten yang dipelajari), yaitu Kabupaten Timor Tengah Selatan (pendapatan per kapita Rp 497.000 per tahun ranking 294 dari 294 kabupaten di Indonesia) dan Kabupaten Sumba Barat (pendapatan per kapita Rp 501.000 per tahun ranking 293 dari 294 kabupaten di Indonesia).

1.2 Landasan Teori                               

     Perencanaan SDM

Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Menurut Drs. Malayu S.P Hasibuan 1990, Perencanaan Sumber daya Manusia adalah merencanakan tenaga kerja agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan serta efektif dan efisien dalam membantu terwujudnya tujuan. Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.

Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”.

George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:

“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan, pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”.

SIAPA YANG MELAKUKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ?

Menurut Henry Simarora, Perencanaan sumber daya manusia lazimnya dimulai dan dikelola oleh departemen sumber daya manusia. Karena informasi yang dibutuhkan berasal dari semua bagian organisasi, manajer lini patut dilibatkan dalam proses perencanaan sumber daya manusia. Perencanaan sumber daya melibatkan manajemen puncak maupun spesialis sumber daya manusia., dan akan bergantung pada informasi dari banyak lapisan manajemen.

 SIAPA YANG DIRENCANAKAN DALAM PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ?

Menurut Henry Simarora, terdapat 2 pilihan menyangkut siapa yang akan direncanakan. Pertama, pada tingkat agregat (aggregate level). Jenis perencanaan ini biasanya dipakai untuk pekerjaan dengan beberapa pemnagku jabatan dan pekerjaan pada lapisan manajemen madya atau dibawahnya. Misalnya, sebuah Bank membutuhkan tambahan 20 tenaga account officer untuk semua cabangnya di Makassar. Fokusnya di sini adalah pada jumlah orang yang dibutuhkan untuk jabatan tertentu (dalam hal ini account officer bukan, customer service). Kedua, pada tingkat individu. Untuk pekerjaan penting, teristimewa posisi manajemen puncak, organisasi biasanya mengidentifikasi pegawai tertentu yang barangkali akan menjadi suksesor manakala sebuah posisi tertentu lowong disebakan adanya promosi atau pensiun.

MENGAPA MELAKUKAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA ?

Menurut Henry Simarora :

ü  Perencanaan Menghubungkan Tindakan dan Konsekuensi. Tanpa perencanaan, perusahaan tidak akan mengetahui penilaiaan mana yang berfaedah, apakah perusahaan sedang berada di jalur yang benar, tindakan mana yang mendatangkan hasil yang paling besar, dan bagaimana mengintegrasikan beraneka aktifitas yang berlainan sehingga saling melengkapi satu sama lainnya.

ü  Perencanaan Mendayagunakan Sumber Daya Manusia Secara Lebih Efisien dan Lebih Efektif. Bagaimana manajer memilih secara efektif sekiranya mereka tidak mengetahui tipe orang yang dibutuhkan untuk lowongan pekerjaan. Analisis secara cermat atas semua aktifitas manajemen sumber daya manusia memperlihatkan bahwa efektifitas dan efesiensinya tergantung pada perencanaan sumber daya manusia.

ü  Perencanaan Menghubungkan Sumber Daya Manusia dan Organisasi. Perusahaan mempunyai tujuan seperti pangsa pasar, pemangkasan biaya, inovasi, reputasi, san layanan bermutu tinggi. Tanpa Perencanaan, standar tadi dapat dengan mudah dilupakan ketika mengejar masing-masing aktivitas sumber daya manusia.

ü  Perencanaan Membuat Para Karyawan Lebih Puas dan Berkembang. Para karyawan ynag bekerja bagi organisasi yang mengadopsi sistem perencanaan sumber daya manusia yang baik mempunyai kesempatan yang lebih luas uuntuk berpartisipasi dalam merencanakan karier mereka dan menjalani bersama pelatihan dan pengembangan.

1.3 Rumusan Masalah

1.      Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).

2.      Faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.

3.      Manfaat perencanaan SDM.

4.      Tujuan perencanaan SDM.

5.      Proses yang terjadi di Perencanaan SDM.

6.      Sistem dalam Perencanaan SDM.

1.4  Tujuan Penulisan

1.      Untuk mengetahui perencanaan kebutuhan sumber daya manusia (SDM).

2.      Untuk Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi Perencanaan SDM.

3.      Agar mengetahui manfaat perencanaan SDM.

4.      Agar memahami Sisitem-sistem yang terjadi dalam Perencanaan SDM.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan.

Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, Perencanaan Sumber Daya Manusia atau Human Resources Planning disingkat PSDM merupakan fungsi pertama dan utama dari Manajemen Sumber Daya Manusia. PSDM diproses oleh perencana (planner) dan hasilnya menjadi rencana (plan). Dalam rencana ditetapkan tujuan dan pedoman pelaksanaan serta menjadi dasar kontrol. Tanpa rencana, kontrol tak dapat dilakukan, dan tanpa kontrol, pelaksanaan rencana baik ataupun salah tidak dapat diketahui.

2.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain: (Handoko, 1997, p. 55-57)

1.      Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a.       Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b.      Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

c.       Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

d.      Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, “pembajakan” manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.

2.      Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.

a.       Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.

b.      Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategimenjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c.       Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

d.      Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.

e.       Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.

3.      Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

KENDALA-KENDALA PSDM

Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, kendala-kendala PSDM antara lain :

a)      Standar kemampuan SDM

Standar kemampuan SDM yang pasti dan akurat belum ada, akibatnya informasi kemampuan SDM hanya berdasarkan ramalan-ramalan saja. Hal ini menjadi kendala untuk menghitung potensi SDM , seperti informasi energi mesin, sehingga PSDM yang baik dan benar menjadi kendala.

b)     Manusia (SDM)

Manusia sebagai mahluk hidup tidak dapat dikuasai sepenuhnya seperti mesin. Hal ini menjadi kendala, karena itu sulit untuk memperhitungkan segala sesuatunya dalam rencana. Misalnya, ia mampu tetapi kurang mau melepaskan kemampuannya.

c)      Situasi SDM

Persediaan, mutu, dan penyebaran penduduk yang kurang mendukung kebutuhan kebutuhan SDM perusahaan. Hal ini menjadi kendala proses perencanaan PSDM yang baik dan benar.

d)     Kebijaksanaan Perburuhan Pemerintah

Kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti kompensasi, jenis kelamin, WNA dan kendala lain dalam PSDM untuk membuat rencana yang baik dan tepat.

TANTANGAN DALAM PSDM BERSIFAT EKSTERNAL dan INTERNAL

a)      Tantangan eksternal meliputi bidang Ekonomi, sosial politik, perundang-undangan, teknologi, dan persaingan.

b)     Tantangan internal, meliputi anggaran, estimasi produk dan penjualan, usaha atau kegiatan baru, dan sebagainya.

2.3 Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain: (Fitzal Rivai, 2004,)

1.      Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

ü  Jumlah karyawan yang ada

ü  Berbagai kualifikasinya

ü  Masa kerja masing-masing karyawan

ü  Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikuti

ü  Bakat yang masih perlu dikembangkan

ü  Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaan

Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu:

ü  Promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan.

ü  Peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama.

ü  Dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.

2.      Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.

3.      Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.

4.      Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.

5.      Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.

6.      Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian.

Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:

a.       Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.

b.      Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.

Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.

7.      Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya. Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.

8.      Mengetahui pasar tenaga kerja. Pasar kerja merupakan sumber untuk mencari calon-calon sumber daya manusia yang potensial untuk diterima (recruiting) dalam perusahaan. Dengan adanya data perencanaan sumber daya manusia di samping mempermudah mencari calon yang cocok dengan kebutuhan, dapat pula digunakan untuk membantu perusahaan lain yang memerlukan sumber daya manusia.

9.      Acuan dalam menyusun program pengembangan sumber daya manusia.

Perencanaan sumber daya manusia dapat dijadikan sebagi salah satu sumbangan acuan, tetapi dapat pula berasal dari sumber lain. Dengan adanya data yang lengkap tentang potensi sumber daya manusia akan lebih mempermudah dalam menyusun program yang lebih matang dan lebih dapat dipertanggungjawabkan. Berdasarkan hal-hal tersebut, dapat diketahui manfaat dari perencanaan sumber daya manusia dalam suatu perusahaan sebagai sesuatu yang sangat penting, demi kelancaran dan tercapainya tujuan dari perusahaan.

2.4   TUJUAN PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan, Adapun tujuan perencanaan sumber daya manusia menurut Drs. Malayu S.P. Hasibuan ) yaitu :

1.      Untuk menentukan kualitas dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua jabatan dalam perusahaan.

2.      Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan, sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3.      Untuk menghindari terjadinya mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

4.      Untuk mempermudah koordinasi, integrasi, dan sinkronisasi (KIS) sehingga produktivitas kerja meningkat.

5.      Untuk menghindari kekurangan dan atau kelebihan karyawan.

6.      Untuk menjadi pedoman dalam menetapkna program penarikan, seleksi, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

METODE, INFORMASI, dan PERAMALAN PSDM.

Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan.

ü  METODE PSDM

Non ilmiah diartikan bahwa PSDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan – perkiraan dari perencanaannya saja.

Metode Ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi dan peramalan – peramalan dari perencanaannya.

ü  DATA dan INFORMASI

Data adalah kejadian – kejadian nyata pada masa lampau, baik data sekunder maupun data primer.

Informasi adalah hasil proses data serta memberikan informasi kepada penerimanya.

ü  PERAMALAN

Perencanaan SDM yang baik adalah jika ia dapat meramalkan masa depan dengan cara memproyeksikan hasil analisis informasi yang diperolehnya. Peramalan biasanya untuk masa 5 tahun yang akan datang.

Tujuan peramalan antara lain :

a)      Meramalkan kebutuhan dan persediaan tenaga kerja yang ada.

b)     Meramalkan kemajuan perusahaan dan teknologi sehingga harus dilaksanakan pelatihan dengan kurikulum yang tepat.

c)      Meramalkan kemajuan pendidikan dan peningkatan kemampuan SDM.

d)     Meramalkan kebutuhan akan jenis-jenis kecakapan yang berlainan dan jenis SDM (pria – wanita) pada masa yang akan datang.

e)      Meramalkan kebijaksanaan perburuhan pemerintah, seperti usia, UMR, dan jam kerja. 

KONSEP PERANCANAAN SDM

	Pengadaan Penarikan, Sumber, Seleksi

 

                                                                                                           

	Informasi Job analysis		Pengembangan Pendidikan, Pelatihan, mutasi

 

                                                                                   

Kompensasi Direct dan Indirect

                                             

                                                                                                        

					Pengintegrasiaan Komunikasi, Kepemimpinan, Motivasi
	Informasi organisasi
			PSDM

 

                                                                                                     

			Pemeliharaan Program Kesejahteraan, Ekonomis, Pelayanan

 

                                                                                                          

	Informasi Situasi Persediaan Tenaga Kerja
			Kedisiplinan Peraturan dan Sanksi Hukum

 

                                                                                                   

	Pemberhentiaan Pensiun, Dipecat, Permintaan Sendiri

 

                                                                                                       

2.5 Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

1.      Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

ü  Kepentingan Individu.

ü  Kepentingan Organisasi.

ü  Kepentingan Nasional.

2.      Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

ü  Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan tugas.

ü  Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi. Peramalan SDM dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi. Tingkat produksi dari perusahaan penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan perencanaan karir.

Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan, menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

ü  Syarat – syarat perencanaan SDM

a)      Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b)     Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c)      Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan situasi persediaan SDM.

d)     Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

e)      Mampu memperkirakan peningkatan SDM dan teknologi masa depan.

f)       Mengetahui secara luas peraturan dan kebijaksanaan perburuhan pemerintah.

3.       Proses perencanaan SDM

Strategi SDM adalah alat yang digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan mengatur penawaran dan permintaan SDM. Strategi SDM ini memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan SDM akan dikembangkan dan dikelola.

Pengembangan rencana SDM merupakan rencana jangka panjang. Contohnya, dalam perencanaan SDM suatu organisasi harus mempertimbangkan alokasi orang-orang pada tugasnya untuk jangka panjang tidak hanya enam bulan kedepan atau hanya untuk tahun kedepan. Alokasi ini membutuhkan pengetahuan untuk dapat meramal kemungkinan apa yang akan terjadi kelak seperti perluasan, pengurangan pengoperasian, dan perubahan teknologi yang dapat mempengaruhi organisasi tersebut.

ü  Prosedur perencanaan SDM

ü  Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

ü  Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

ü  Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

ü  Menetapkan beberapa alternative.

ü  Memilih yang terbaik dari alternative yang ada menjadi rencana.

ü  Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Metode Perencanaan SDM ,dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, imajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaanya saja. Rencana SDM semacam ini risikonya cukup besar, misalnya kualitas dan kuantitas tenaga kerja tidak sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Akibatnya timbul mismanajemen dan pemborosan yang merugikan perusahaan.

Metode ilmiah diartikan bahwa PSDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan (forecasting) dari perencananya. Rencana SDM semacam ini risikonya relative kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.

PERENCANAAN PROSEDUR dan RENCANA SDM

Menurut Drs. Malayu. S.P. Hasibuan.

Perencana (planner) adalah orang, baik individu maupun kelompok, yang memproses perencanaan (planning) yang hasilnya menjadi rencana (plan).

Syarat-syarat perencanaan SDM

a)      Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

b)     Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

c)      Harus mempunyai pengetahuaan luas tentang job analysis, organisasi, dan situasi persediaan SDM.

d)     Harus mampu membaca situasi SDM masa kini dan masa mendatang.

Prosedur perencanaan SDM

a)      Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan.

b)     Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM.

c)      Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya.

d)     Menetapkan beberapa alternatif.

e)      Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana.

f)       Menginformasikan rencana kepada para karyawan untuk direalisasikan.

Rencana SDM

            Rencana SDM harus baik dan benar, ciri-ciri SDM yang baik dan benar, antara lain sebagai berikut.

a)      Rencana harus menyeluruh, jelas dan mudah dipahami para karyawan.

b)     Job description setiap personel jelas dan tidak terdapat tumpang tindih dalam pelaksanaan kerja.

c)      Kualitas dan kuantitas serta penempatan karyawan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

d)     Rencana harus jelas menetapkan hubungan kerja, saluran perintah, dan tanggung jawab.

e)      Rencana harus fleksibel dalam pelaksanaannya, tetapi tujuan, pedoman, dan pola dasarnya tetap.

f)       Rencana harus mengatur tentang mutasi (vertikal-horizontal), peraturan dan sanski hukuman, pengembangan, cara penilaiaan dan yang dinilai, dan lain-lain.

g)      Dalam rencana harus terdapat secara jelas hak dan kewajiban para karyawan.

h)     Rencana harus menjadi pedoman, kejelasan tugas pendorong semangat kerja karyawan.

i)        Rencana harus dapat digunakan menjadi alat kontrol yang baik.

Jangka waktu rencana

a)      Rencana jangka panjang, waktu lebih dari 5 tahun, seperti rencana pensiun dan lain-lain.

b)     Rencana waktu menengah, waktunya 3-5 tahun, seperti rencana promosi, demosi dan lain-lain.

c)      Rencana jangka pendek, waktunya 1-2 tahun, seperti rencana seleksi dan lain-lain.

4.  Pengevaluasian Rencana SDM

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan-keuntungan sebagai berikut:

Manajemen puncak memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau      terhadap keputusan-keputusan bisnisnya.

Biaya SDM menjadi lebih kecil karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan sebelum terjadi hal-hal yang dibayangkan sebelumnya yang lebih besar biayanya.

Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan.

Adanya kesempatan yang lebih baik untuk melibatkan wanita dan golongan minoritas didalam rencana masa yang akan datang. Pengembangan para manajer dapat dilaksanakan dengan lebih baik.

2.6  SISTEM PERENCANAAN SDM

Ada 4 kegiatan yang saling berhubungan dalam sistem perencanaan SDM

1.      Inventarisasi persediaan SDM

Pencatatan atau pendataan jumlah SDM yang ada dalam melaksanakan tugas di Suatu Organisasai, atau dengan kata lain pencatatan atau pengumpulan data tentang kegiatan, hasil yg dicapai, pendapat umum, sekarang atau yang sedang terjadi.

2.      Forecast SDM/ peramalan SDM

Peramalan SDM berguna  untuk memprediksi permintaan karyawan dimasa datang.

Metode peramalan ketersediaan /penawaran tenaga kerja (supply) dari sumber eksternal terdiri atas:

a.       Perencanaan rekrutmen dan seleksi

b.      Pasar tenaga kerja

Memprediksi permintaan tenaga kerja (demand) mendatang lebih rumit dan subjektif daripada memprediksi ketersediaan tenaga kerja (supply), karena banyak faktor yang mempengaruhinya.

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi permintaan tenaga kerja (Simamora, 1997:176) terdiri atas:

     

ü  Perubahan lingkungan eksternal

ü  Perubahan kondisi organisasi

ü  Perubahan kondisi tenaga kerja

3.      Penyusunan rencana SDM

Penyusunan rencana SDM dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.

4.      Pengawasan dan Evaluasi

Pengawasan dan Evaluasi Sumber Daya Manusia dapat berupa apa saja tentang manusia dalam organisasi. Yang lain dapat pula mengenai dayanya sendiri atau orangnya sendiri yang juga memerlukan pengawasan dan evaluasi. Pengawasan dan evaluasi sumber daya manusia merupakan fungsi yang harus dilakukan oleh setiap pemimpin terhadap anak buahnya. Dengan demikian, fungsi manajemen sumber daya manusia ini sama pentingnya dengan perencanaan dan pelaksanaan. Pelaksanaan merupakan langkah lanjut dari perencanaan, tetapi sesudah dilaksanakan menyusul kedua fungsi ini karena pengendalian dan pengawasanlah yang dapat menyatakan apakah pelaksanaan sudah berhasil sesuai dengan yang direncanakan.

BAB III

PENUTUP

    

3.1 Kesimpulan

Berdasarkan uraian sebelumnya, pada bab ini penulis mengemukakan beberapa kesimpulan :

1.      Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumber daya manusia yang mengorientasi pada bagaimana menyusun langkah-langkah strategi menyiapkan sumber daya manusia (pegawai/karyawan) dalam suatu organisasi secara tepat dalam jumlah dan kualitas yang diperlukan. Perencanaan SDM sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan dengan menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa depan .

2.      Perencanaan sumber daya manusia awal difokuskan pada perencanaan kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara pencapaian tujuannya dan implementasi program-program, yang kemudian berkembang, termasuk dalam hal pengumpulan data untuk mengevaluasi keefektifan program yang sedang berjalan dan memberikan informasi kepada perencana bagi pemenuhan kebutuhan untuk revisi peramalan dan program daat diperlukan.

3.      Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis .

4.      Pada akhirnya dari seluruh penjelasan diatas dapat kita tarik kesimpulan bahwa PSDM sangat penting untuk dilakukan karena memungkinkan HRD menempatkan Staf yang tepat pada saat yang tepat.

3.2 Saran

Hal Yang paling penting di dalam suatu perusahaan adalah Perencanaan SDM, sehingga hal yang harus dan penting untuk diperhatikan adalah Perencanaan SDM. Perencanaan SDM yang baik akan menentukan tingkat kemapanan suatu perusahaan.

Mungkin sedikit saran dari penulis, :

1.      SDM yang saat ini tersedia bisa di dayagunakan secara baik sehingga meningkatkan kualitas Perusahaan.

2.      Visi dan misi SDM harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan.

3.      Perusahaan harus bisa melakukan pengadaan karyawan secara ekonomis.

Mungkin inilah yang diwacanakan pada penulisan  meskipun penulisan ini jauh dari sempurna minimal kita mengimplementasikan tulisan ini.